Activitatea bibliotecarului se concretizeaza în achiziţia, procesarea şi difuzarea informaţiilor, revenindu-i sarcini complexe legate de : • constituirea si dezvoltarea colecţiilor

• evidenţa documentelor de bibliotecă

• catalogarea, clasificarea şi indexarea documentelor achiziţionate şi organizarea cataloagelor de bibliotecă

• organizarea documentelor de bibliotecă si prezervarea si conservarea acestora

• asigurarea circulaţiei documentelor de bibliotecă în scopul diseminării informaţiei

• gestionarea materială a documentelor de bibliotecă

• informatizarea activitatilor şi serviciilor de bibliotecă

• valorificarea colectiilor

• promovarea imaginii bibliotecii şi a comunităţii deservite, ca şi componentă culturală şi/sau ştiinţifică a acesteia

Realizarea în condiţii optime a acestor sarcini este posibilă în contextul existenţei unor criterii recunoscute şi aplicate unitar, obiectiv şi în afara oricărei ingerinţe politice, de toţi factorii de decizie.

Biblioteca Judeţeană „Gh. Asachi” Iaşi – Compartimentul Coordonare Metodică Model

FIŞĂ INDIVIDUALĂ A POSTULUI de BIBLIOTECAR

Numele şi prenumele:

Specialitatea: BIBLIOTECAR / BIBLIOGRAF

Postul pe care îl ocupă: BIBLIOTECAR RESPONSABIL

Compartimentul: BIBLIOTECA COMUNALĂ Încadrare: BIBLIOTECAR / BIBLIOGRAF (angajat pe perioadă nedeterminată); gradaţia / treapta

Cerinţe: - studii: LICEALE cu bacalaureat, sau SUPERIOARE şi

- studii specifice postului: ATESTAT de bibliotecar acordat de Ministerul Culturii şi Cultelor sau

- studii de specialitate: POSTILICEALE, COLEGIU sau SUPERIOARE de BIBLIOTECONOMIE

- vechime: ani Relaţii: - ierarhice: PRIMĂRIE; CONSILIU LOCAL;

- colaborare: BIBLIOTECA JUDEŢEANĂ, INSTITUŢII LOCALE, FUNDAŢII, O.N.G.-uri etc.

Sarcinile de serviciu obligatorii reprezentă 40 ore / săptămână, din care, cel puţin 4 ore / zi cu publicul.

Descrierea ocupaţiei:

Biblioteca, o componentă importantă a vieţii social-culturale, înseamnă o colecţie organizată de cărţi, publicaţii speciale (ziare, reviste etc.), alte documente grafice şi audio-vizuale şi pe alte suporturi informaţionale, precum şi serviciile unui personal capabil să asigure şi să pună la dispoziţie aceste materiale utilizatorilor săi, în scopul satisfacerii necesităţilor de educare, informare, documentare, cercetare şi recreere ale acestora.

Personalul capabil să realizeze acest deziderat este alcătuit din bibliotecari, funcţiile acestora având menirea să asigure circuitul documentelor de bibliotecă de la achiziţie şi intrarea lor în patrimoniul bibliotecii până la punerea la dispoziţia utilizatorilor.

Fiecare bibliotecar se integrează într-o muncă în colectiv, sarcinile lui fiind percepute ca un efort în ansamblul activităţii colectivului. Personalul de specialitate specific unei biblioteci constituie o latură definitorie în organizarea şi buna desfăşurare a acesteia.

Bibliotecarului îi revin sarcini complexe legate de:

• constituirea şi dezvoltarea colecţiilor;
• evidenţa documentelor de bibliotecă;
• catalogarea documentelor achiziţionate;
• clasificarea zecimală (indexarea) a documentelor;
• cotarea documentelor;
• organizarea cataloagelor de bibliotecă;
• organizarea documentelor de bibliotecă şi conservarea acestora;
• activitatea cu utilizatorii privind comunicarea documentelor (gestionarea materială a împrumuturilor la domiciliu sau consultarea în sala de lectură), precum şi alte servicii de bibliotecă.

Realizarea în condiţii optime a acestor sarcini este posibilă în contextul existenţei unor criterii de evaluare a profesiei de bibliotecar:

• o bună pregătire biblioteconomică şi o continuă activitate de perfecţionare şi autoperfecţionare profesională;
• solide cunoştinţe de cultură generală;
• noţiuni generale de psihologie şi psihopedagogia lecturii şi a cititorului;
• solicitudine, răbdare, calm, amabilitate, politeţe, tact, promptitudine în relaţiile cu utilizatorii;
• capacitatea de stabilire a unor raporturi empatice cu utilizatorii;
• abilitate, politeţe, fermitate şi eficienţă în relaţiile cu administraţia locală şi furnizorii;
• capacitatea de a se integra în activitatea colectivă, de a menţine şi stimula un climat de colegialitate în cadrul lucrului în echipă;
• interesul de a aprecia randamentul activităţii sale în raport cu mijloacele de care dispune, pe de o parte şi, în funcţie de serviciile datorate utilizatorilor, pe de altă parte;
• capacitatea de a aplica, transfera şi combina cunoştinţe şi deprinderi eficiente de muncă.

Domeniile de competenţă

Administraţie

Întocmirea de acte administrative şi de contabilitate

Întocmirea somaţiilor

Competenţe generale la locul de muncă

Aplicarea NPM şi PSI

Păstrarea curăţeniei şi crearea unui ambient plăcut

Menţinerea relaţiilor de colaborare profesională

Dezvoltare profesională .Perfecţionarea pregătirii profesionale

Gestionare

Achiziţia documentelor de bibliotecă

Catalogarea - clasificarea / indexarea documentelor de bibliotecă

Depozitarea şi conservarea documentelor de bibliotecă

Evidenţa documentelor de bibliotecă din fonduri

Inventarierea fondurilor de bibliotecă

Marketing

Promovarea produselor / serviciilor bibliotecii

Prospectarea pieţei editoriale

Planificare

Planificarea activităţii proprii

Relaţii cu utilizatorii

Acordarea de consultanţă utilizatorului

Comunicarea cu utilizatorul

Oferirea documentelor de bibliotecă spre împrumut utilizatorului

Fiecare unitate este descrisă în capitolul corespunzător acelei activităţi

Principii şi acumularea celei mai bune experienţe

Calitatea serviciilor asigurate de biblioteca publică şi de instituţiile de ştiinţa informaţiei pentru publicul larg depinde de experienţa angajaţilor acestora. Schimbarea constantă a nevoilor societăţii, tehnologiile în continuă evoluţie şi dezvoltarea cunoştinţelor profesionale cer stringent ca cei ce oferă informaţia să îşi mărească orizontul de cunoaştere şi să îşi îmbunătăţească deprinderile prin învăţare continuă. Aşa cum se menţionează în Manifestul Bibliotecilor Publice al IFLA/UNESCO din 1994 – http://www.ifla.org/VII/s8/unesco/eng.htm: „Bibliotecarul este un intermediar activ între utilizatori şi sursele de informare. Educaţia profesională continuă a bibliotecarului este indispensabilă pentru asigurarea celor mai bune servicii de bibliotecă”. Cele mai profesioniste servicii oferite de bibliotecă depind de buna pregătire şi instruirea continuă a personalului acesteia, astfel încât calitatea oportunităţilor educaţionale curente este de interes vital pentru bibliotecari. Acest document stabileşte principiile care trebuie să asigure o dezvoltare profesională continuă de o înaltă calitate a personalului unei biblioteci. Acest document a fost dezvoltat de către Departamentul de Dezvoltare Profesională Continuă şi Învăţare la Locul de Muncă (Continuing Professional Development and Workplace Learning Section, CPDWL) al IFLA, cu ajutorul membrilor săi şi al fondurilor pentru mici proiecte acordate de IFLA.

Principii de bază Responsabilitatea educării şi dezvoltării profesionale continue revine persoanelor fizice, instituţiilor angajatoare, asociaţiilor profesionale şi programelor de invăţămant în domeniul biblioteconomiei si ştiinţei informării. Declaraţiile referitoare la resursele umane şi la etica profesională trebuie să recunoască obligaţia garantării avantajelor şi accesului personalului din domeniul biblioteconomic/ştiinţei informării la oportunităţile de învăţare continuă. Cea mai bună experienţă necesită existenţa următoarelor: 1. Evaluarea periodică a nevoilor de învăţare 2. Gamă largă de oportunităţi de învăţare, atât formală, cât şi informală; oferte precise făcute în mai multe formate şi destinate să vină în întâmpinarea unor nevoi clare, în module structurate pentru acoperirea subiectelor de la nivel introductiv până la cel avansat. 3. Spirit organizaţional şi managerial din partea celor delegaţi să se ocupe de dezvoltarea profesională şi educarea continuă a personalului, oameni care să aibă experienţă în educarea continuă a adulţilor. 4. Diseminarea largă a informaţiei privind educarea continuă şi a surselor de informaţie, descrise în mod clar. 5. Activităţi legate de educarea continuă, care: să includă obiective legate de învăţare aliniate unor nevoi clare; să urmeze principiile proiectului de instruire şi a teoriei învăţării; să selecteze instructori de curs pe baza cunoştinţelor acestora în domeniu şi a abilităţilor lor de predare; să aibă mereu în vedere transferul de cunoştinţe şi feedback-ul. 6. Documentare substanţială vizavi de participarea persoanelor fizice la procesul de învăţare şi recunoaşterea învăţării continue în procesul de angajare şi în cel al luării deciziilor de promovare. 7. Un minim de 0,5 până la 1% din bugetul instituţiei alocat dezvoltării profesionale, după cum se menţionează în Serviciile de bibliotecă publică: liniile directoare IFLA/UNESCO pentru dezvoltare http://www.ifla.org/VII/s8/proj/publ97.pdf 8. Aprox. 10% din orele de muncă să fie asigurate atât pentru participarea la workshop-uri/ateliere de lucru, conferinţe, învăţare la locul de muncă şi alte activităţi educaţionale, cât şi pentru proiecte de învăţare informală. 9. Evaluarea ofertelor şi programelor de educaţie continuă şi de dezvoltare profesională. 10. Un program de cercetare care să evalueze starea DPC (Dezvoltării Profesionale Continue) şi care să examineze eficacitatea şi rezultatele educării continue şi a programelor de dezvoltare profesională continuă. Mai jos, se regăsesc pe scurt formulările din literatura de specialitate şi din discuţiile pe larg purtate pe marginea fiecăruia dintre principiile enumerate: 1. Cea mai bună experienţă necesită o evaluare periodică a nevoilor de învăţare pentru atingerea performanţei, în care să se implice atât angajaţii, cât şi conducerea instituţiei, toate acestea însoţite de obiective şi ţeluri organizaţionale. Totodată, procesul de dezvoltare profesională trebuie să funcţioneze în vederea creşterii şi îmbunătăţirii atât a calităţilor personale, cât şi a celor profesionale, dacă domeniul urmează să devină un potenţial serviciu pus în slujba societăţii. În consecinţă, persoane fizice, instituţii şi asociaţii profesionale – toate poartă responsabilitatea evaluării periodice a nevoilor de învăţare. 2. Cea mai bună experienţă presupune ca cei responsabili cu asigurarea programelor de educaţie continuă (EC) sau studiu şi dezvoltare la locul de muncă să creeze sau/şi să pună la dispoziţie o gamă largă de activităţi şi produse destinate să vină în întâmpinarea nevoilor de învăţare legitime. Formele şi gradele de complexitate trebuie să varieze suficient de mult pentru a se putea plia diferitelor stiluri de învăţare şi nevoilor proprii, nivelurilor de la începător la avansat. Trebuie luate în considerare atât diferenţele culturale şi lingvistice, cât şi cele legate de fusul orar şi de locul desfăşurării. Resursele de învăţare – cum sunt colecţiile profesionale, procesul de îndrumare şi de instruire – trebuie să fie puse la dispoziţie la locul de muncă, iar personalul să aibă acces la îndrumarea, planificarea şi implementarea agendelor de dezvoltare profesională individuală. 3. Cea mai bună experienţă necesită dăruire managerială; politici oficiale care explică în detaliu ceea ce se aşteaptă din partea atât a personalului, cât şi din cea a organizaţiei în conformitate cu CPDWL; coordonatori de pregatire a dezvoltării personalului care să fie sprijiniţi de administraţie şi care să aibă experienţă în a construi şi a aplica programele. 4. Cea mai bună experienţă necesită ghiduri spre portaluri de învăţare, centre de schimburi de informaţii pentru EC, liste electronice de discuţii şi alte surse de informare despre cursuri, produse educaţionale, conferinţe şi alte oportunităţi de învăţare care pot fi diseminate uşor şi peste tot, printr-o varietate întreagă de canale. Cursanţii trebuie să se poată conecta la resursele potrivite printr-o reţea internaţională de centre de schimburi de informaţii şi de funcţii consultative. Activităţile educative trebuie descrise foarte precis, în ideea: nevoii de cunoştinţe preliminare; accesului la informaţie şi la tehnologia comunicaţiei, si, după caz; a rezultatelor scontate; costurilor; etc.

5. Cea mai bună experienţă are nevoie ca ofertele formale în ceea ce priveşte EC să fie prezentate de experţi în domeniu care, de asemenea, să fie şi buni instructori. Sistemele DPC trebuie să asigure şi oportunităţi de instruire a instructorilor. Angajatorii trebuie să depună mai multe eforturi în asigurarea unui mediu în care personalul să fie încurajat să aplice ceea ce a învăţat.

6. Cea mai bună experienţă garantează beneficiarilor de EC formală că participarea lor la cursuri este verificată şi înregistrată (folosind, de exemplu, unităţile de credit pentru educaţie continuă ale Asociaţiei Internaţionale pentru Educaţie si Pregătire Continuă (International Association for Continuing Education and Training–IACET). Personalul trebuie încurajat să îşi creeze portofolii pentru a-şi atesta preocuparea pentru învăţătură, atât formală, cât şi informală. Atunci când iau decizii ce privesc personalul, angajatorii trebuie să ia în considerare eforturile angajaţilor pentru a-şi dezvolta deprinderile şi cunoştinţele.

7. Cea mai bună experienţă necesită alocarea unui procentaj adecvat din bugetul instituţiei pentru dezvoltarea personalului. Cât de „adecvat” este acesta variază în funcţie de gama de nevoi şi de circumstanţe dintr-o situaţie dată. 2% din bugetul alocat pentru personal pare un obiectiv rezonabil, în cazurile în care cheltuielile pentru dezvoltarea personalului nu sunt specificate în mod consecvent.

8. Cea mai bună experienţă are nevoie ca angajatorii să acorde personalului timp liber cu plată pentru ca aceştia să poată participa la conferinţe şi workshop-uri/ateliere de lucru care au relevanţă pentru munca pe care o desfăşoară şi, de asemenea, să le permită ca o parte din timpul petrecut la locul de muncă să o dedice studiului. Un minim de 10% din orele de muncă ar putea fi alocate pentru aceasta.

9. Cea mai bună experienţă necesită ca cei care asigură EC să primească şi un feedback de la cei pe care îi instruiesc, şi asta nu numai la încheierea evenimentelor legate de EC, ci şi prin efectuarea de evaluări periodice ulterioare, pentru a determina efectul pe care l-a avut EC în practică. Rezultatele evaluării trebuie folosite pentru îmbunătăţirea ofertelor viitoare în domeniul EC şi, de asemenea, trebuie să aibă un rol important în mijlocirea evaluărilor necesităţilor din domeniu. Programele DPC din cadrul instituţiilor şi organizaţiilor necesită, şi ele, evaluări periodice ale eficienţei şi a conducerii acestora.

10. Cea mai bună experienţă necesită existenţa unor studii relevante privind practicile cele mai de succes pentru dezvoltarea profesională, coroborate cu evaluarea calităţii instituţiilor participante. Asemenea studii trebuie să promoveze modalităţi de înţelegere şi de aplicare a unei DPC eficiente şi să poată justifica resursele cheltuite în acest scop. Efectuarea unor asemenea studii trebuie să beneficieze de cooperarea şi sprijinul unui grup reprezentativ de instituţii internaţionale, iar rezultatele să fie diseminate pe scară largă.